Carrière maken in lastige tijden: hoe doe je dat?

Ga uit van je eigen talenten, niet van het aanbod aan banen

Hoe maak je carrière in economisch zware tijden? En hoe weet je eigenlijk welke kant het opmoet met die carrière, en welke bedrijfscultuur bij je past? Kenners geven advies. Plus: vijf carrièredilemma's van twee kanten bekeken

Overal vallen ontslagen, werknemers zitten op de nullijn, maar u kunt toch omhoog: doe vooral geen concessies aan uw ambities

Het gaat om de inhoud
Carrière maken betekent nu: jezelf ontplooien. Het salaris moet goed zijn, maar meer en meer gaat het mensen om de inhoud van de baan. Die moet uitdaging, zingeving en ontwikkelingskansen bieden.

Maar ‘je zult jezelf moeten verkopen’. En is het wel goed om te jobhoppen, in deeltijd te werken of kinderen te krijgen?

Morele plicht
Weinig begrippen zijn zo onderhevig aan de tijdgeest als ‘carrière’. In de jaren vijftig en zestig was carrière maken synoniem met ‘je best doen’.

Een werknemer vervulde met werken zijn morele plicht en verdiende zo het levensonderhoud voor zijn gezin.

Langzaam stijgen
Wie het goed deed, kreeg er langzaam salaris bij en steeg een plaatsje op de maatschappelijke ladder. 

Hoe anders was dat in de jaren tachtig. Je werkte, of je maakte carrière. Carrière betekende vooruitgang: meer geld, meer macht, meer status.

Lekker hard werken
Hard werken was lekker en geld sexy. Voor de young urban professionals (yuppen) was geld belangrijker dan geluk. Geld maakte vanzelf gelukkig.

De opkomst van de informatietechnologie zorgde voor een volgende golf van arbeidszin. Het geloof in de ‘nieuwe economie’ gaf de arbeidsmarkt eind jaren negentig een ongekende impuls.

Voor werknemers, zeker de jonge hogeropgeleide, was het niet de vraag óf ze een baan konden vinden, maar welke werkgever hen het beste salaris en de meeste extra’s (bonussen, leaseauto) bood. Ze hadden soms letterlijk verscheidene contracten op zak.

Ongekende kansen
Groot verschil met de jaren tachtig was dat dit keer iedereen profiteerde van de welvaartsgroei. Ook de ‘gewone’ werknemer ging er flink op vooruit. De vooruitgang zat ’m bovendien niet alleen in geld en leaseauto’s.

Meer vrije tijd en een goed evenwicht tussen werk en privéleven wonnen aan belang. Werknemers wilden plezier hebben in hun werk. Zo niet, dan hopten ze naar de volgende baan. Aan die wensen is de laatste jaren weinig veranderd.

Carrière maken in deze tijd betekent: jezelf ontplooien. Geld is van belang en het salaris moet in verhouding staan tot de geleverde prestatie, maar het gaat meer en meer om de inhoud van de baan.

Die moet leuk zijn. En uitdaging, zingeving en ontwikkelingskansen bieden.

Huidige verwachtingen
Recent vroeg uitzendbedrijf Randstad jonge hogeropgeleide werknemers wat ze van een baan verwachten. ‘Ik wil mezelf kunnen ontwikkelen,’ luidde het belangrijkste antwoord van 22- tot 27-jarigen.

De groep tussen de 28 en 35 jaar oud antwoordde dat de baan verantwoordelijkheid moet bieden en moet aansluiten bij hun persoonlijke kwaliteiten.

Gelegitimeerde en doordachte wensen. Maar met één probleem: de arbeidsmarkt is totaal veranderd. De economie kwakkelt. Ondanks herhaaldelijk optimistische geluiden wil het herstel niet van de grond komen.

Werkloosheid
Bedrijf na bedrijf kondigt ontslagen aan – ABN AMRO, Rabobank, KPN. Zelfs de overheid, lange tijd dé banenmotor, krimpt in. Gevolg: de werkloosheid stijgt fors. Waren in 2001 nog 252.000 mensen werkloos, nu zijn dat er 518.000, aldus het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Dat is 7 procent van de beroepsbevolking. Van de jongeren tot 24 jaar is zelfs 13,8 procent op zoek naar een baan.

Salarissen
Het slechte economisch tij heeft gevolgen voor de salarissen. Volgens het CBS was de stijging van de lonen in 2004 het laagst sinds 1997, te weten 2,3 procent.

Het Najaarsakkoord tussen vakbonden en kabinet waarin voor salarisontwikkeling in de marktsector ‘uiterste terughoudendheid’ is afgesproken, maakt het perspectief voor 2005 niet beter.

Amper loonstijging
Uit onderzoek van organisatieadviesbureau Hay Group naar de salarisontwikkelingen bij 140 grote en middelgrote organisaties blijkt dat de gemiddelde loonstijging in 2005 1 procent bedraagt.

Bijna de helft van de ondernemingen is bovendien doende aanpassingen (lees: verslechteringen) door te voeren in de secundaire arbeidsvoorwaarden. Bijvoorbeeld in de pensioenregeling of het bedrijfsautoreglement.

Minder vertrouwen
Dit alles doet het vertrouwen in de arbeidsmarkt onder werknemers – jongeren, maar ook dertigers, veertigers en vijftigers – geen goed. Hoewel de angst voor ontslag is afgenomen, blijft het vertrouwen in het vinden van een nieuwe baan wankel.

Dat blijkt uit de Randstad Werkmonitor, een tweemaandelijks onderzoek naar mobiliteit van werknemers door onderzoeksbureau Blauw Research.

Zwakke arbeidsmarkt
In de zomer van 2003 dacht nog 81 procent van de werkenden binnen een halfjaar nieuw werk te kunnen vinden, nu is dat 69 procent. Gevolg: wie al een baan heeft, verkast minder snel. Dat werpt de vraag op hoe werknemers op dit moment moeten omgaan met hun loopbaan.

Hoe laten een zich moeizaam herstellende economie en een zwakke arbeidsmarkt zich rijmen met hun wens arbeidsvreugde uit zelfontplooiing te halen? Hoe maak je carrière in een tijd van reorganisaties en een nullijnakkoord?

Op slot
‘Een carrière komt je niet meer aanwaaien,’ zegt loopbaanadviseur Pascale de Vilder, voorheen werkzaam bij organisatieadviesbureau Hay en nu gelieerd aan coachingbedrijf Delahay & Van der Pool. ‘De arbeidsmarkt zit nog behoorlijk op slot. Mensen die een goede positie hebben, blijven zitten waar ze zitten'.

`Hooguit de allerbesten veranderen ook in deze tijd van baan', vervolgt De Vilder. `Er is weinig doorstroming en weinig vraag naar nieuw personeel, terwijl het aantal sollicitanten groeit.’ Bedrijven kunnen het zich veroorloven om te zoeken naar het schaap met vijf poten.

‘Was een paar jaar geleden nog het uitgangspunt: “Ik zie wel wat in jou”, nu wil een bedrijf én de juiste opleiding én relevante werkervaring én die extra spirit.’

Ambities bijstellen?
‘Het is dringen geblazen,’ meent ook Jack van Minden, oprichter van advies- en trainingsbureau Psycom en auteur van vele boeken over carrière maken en gerelateerde onderwerpen.

‘Voor werknemers met zwakke papieren en weinig relevante ervaring kan dat betekenen dat ze hun ambities moeten bijstellen. Mensen met goede vooruitzichten zullen harder moeten werken om hun doelen te bereiken.’

Advies
Het meest gehoorde advies in de wereld van het loonbaanadvies luidt: bedenk goed wat je wilt. Alleen een werknemer die een duidelijk beeld heeft bij zijn toekomst en daar consistent naartoe werkt, is – op dit moment – uiteindelijk goed genoeg.

De Vilder: ‘De grootste fout die mensen maken als ze een nieuwe baan zoeken, is uitgaan van het aanbod van banen. Ze zijn bang om zonder werk te zitten en grijpen wat er langskomt.

'Maar je komt uiteindelijk het snelste op een voor jou geschikte plek terecht als je uitgaat van wat je wilt en waar je goed in bent. Dan kom je ook overtuigender over tijdens een sollicitatie.’

Weten wat je wilt
‘Jonge mensen kunnen zich nauwelijks een misser permitteren,’ zegt Jan-Willem Gelderblom, directeur van Randstad Professionals dat jong en hoogopgeleid personeel werft in marketing, verkoop, commerciële en financieel/administratieve functies.

‘Als je een baan, functie of bedrijf kiest die slecht bij je past, duurt het een jaar of twee voor je daar achter bent. Twee jaar is veel, zeker in de jaren waarin je je carrière op poten zet. Op de huidige arbeidsmarkt val je dan, als je niet oppast, buiten de boot.’

Kaarsrechte lijn omhoog
De juiste keuzes maken is dus van groot belang. Maar hoe doe je dat? Vergeet in elk geval dat een carrière een kaarsrechte lijn omhoog zou moeten vertonen. Jack van Minden: ‘Voorheen hadden de meeste organisaties een klassieke legerstructuur. Omhoog betekende een streep en salaris erbij.

`Nu zijn organisaties veel platter. Neem al die kennisgerichte bedrijven, adviesbureaus. Die verzinnen dan functies als ‘senior adviseur’ – Joost mag weten wat dat betekent. Maar zelfs in hiërarchisch opgebouwde bedrijven als Shell en Unilever is een groot deel van het middenmanagement verdwenen'.

` Dat roept de vraag op: wat is carrière maken eigenlijk?’, aldus Van Minden.

Welke kant op?
In elk geval is het een stuk onduidelijker dan vroeger hoe een carrière eruit moet en kan zien. Een loopbaan kan zich alle kanten op bewegen, omhoog, opzij, diagonaal, als er maar lijn en groei in zit.

Van Minden: ‘Een carrière is geen baan, maar een langetermijnplanning met een doel en een realistisch inzicht in de prijs die daarvoor betaald moet worden.’

Hij neemt het voorbeeld van een advocaat. ‘Wanneer maakt een advocaat carrière? Dat kan zijn als hij de specialist wordt op een bepaald terrein, als hij hoofd wordt van een afdeling van een groot kantoor,
als hij voor zichzelf begint, of als hij veel op televisie komt.

Wat voor hem carrière is, hangt af van wat hij wil en waar zijn kwaliteiten liggen.’

Leidinggeven is moeilijk
Vaak ontstaan problemen als werknemers hogerop komen en voor het eerst leiding gaan geven. Pascale de Vilder krijgt ze volop aan haar bureau, mensen die een managementfunctie hebben aanvaard, omdat dat nu eenmaal de volgende stap omhoog was, maar die daar totaal niet mee uit de voeten kunnen.

Ze weten niet wat ze met personeel aan moeten, raken gestrest en missen het werk waar ze zo goed in waren. Leidinggeven vraagt heel andere vaardigheden dan goed je vak uitoefenen. Managen is een vak op zich.

Geen geboren manager
Veel mensen zijn nu eenmaal niet geboren om te managen. Ze kunnen zelfs schade toebrengen aan zichzelf en hun omgeving.’

De boodschap: volg een carrièrepad dat bij je past, blijf bij je leest, als dat is waar je goed in bent, en laat het idee los dat iedereen zichtbaar hogerop zou moeten.

Op talentenjacht
 Om erachter te komen of de carrière die je voor ogen staat ook haalbaar is, is het essentieel te weten wat je kunt. Wat betreft de harde criteria – opleiding, stages, werkervaring, aanvullende cursussen – is vrij snel duidelijk of een doel reëel is en zo nee, of het gat nog te dichten valt.

Moeilijker is het om erachter te komen of je ook over de juiste vaardigheden beschikt, door loopbaanadviseurs ‘competenties’ genoemd.

Nikszeggende sollicitatiebrieven
Gelderblom van Randstad sprak in 2004 zestig sollicitanten en vindt dat ze zichzelf soms bedroevend slecht kennen. ‘Een curriculum vitae en een sollicitatiebrief zijn voor mij toegangspassen. Iedereen zal opschrijven dat hij in het bestuur zat van een jaarclub of vereniging en iedereen heeft affiniteit met het bedrijf waar hij solliciteert.

'Maar wat betekent dat? Hoe was je dan in je rol als voorzitter van de jaarclub, wat deed je concreet? En natuurlijk heb je affiniteit met management als je op een managementfunctie solliciteert. Maar wat heb je met bloembollen als je manager midden- en kleinbedrijf in het Westland wordt – daar gaat het om.'

Hij heeft een tip voor iedereen die meer inzicht wil in z’n persoonlijkheid en functioneren. ‘Toen ik klaar was met mijn rechtenstudie zei een vriend tegen me: “Jij bent een generalist. Jij vindt het heerlijk om met cliënten te werken, maar zeg eens eerlijk: heb jij zin om een arrest van de Hoge Raad nog eens door te spitten?”

Die vriend had gelijk, het antwoord was nee. Toen wist ik dat ik beter een niet-juridische carrière kon kiezen. Met mijn ambitie zou ik niet goed genoeg zijn.’

Vrienden laten meedenken
Sindsdien raadt Gelderblom iedereen aan om zijn omgeving te vragen om mee te denken. ‘Hoe zien jullie mijn rol in de groep, hoe zien jullie mijn carrière voor je, wat zijn mijn sterke en zwakke punten?

'Anderen zien dingen die je van jezelf niet weet, dat werkt vaak heel verhelderend.’ Ook tijdens een carrière zijn gesprekken met vrienden, collega’s en vakgenoten zeer waardevol om gedachten te ordenen en tot nieuwe inzichten te komen.

Behalve naar zichzelf, vergeten werknemers vaak ook echt goed naar het bedrijf te kijken waar ze willen gaan werken, meent Gelderblom. Ze staren zich blind op een baan of een functie, terwijl het bedrijf minstens zo belangrijk is.

Welke bedrijfscultuur?
Het maakt nogal uit of iemand bij een groot en hiërarchisch geleid concern gaat werken waar de taken strikt verdeeld zijn of bij een klein bedrijf met een informele sfeer waar veel afhangt van eigen initiatief.

‘De cultuur waarin iemand gaat werken is essentieel voor hoe iemand uit de verf komt. Vroeger werd nog wel gezegd: nu ben ik op mijn werk, thuis ben ik anders. Dat bestaat niet meer. Mensen willen een baan waarin hun persoonlijkheid volledig tot z’n recht komt. Werk is geen brain drain meer, maar een brain gain.’

Nou is het niet makkelijk om van buitenaf de cultuur van een onbekend bedrijf te doorgronden, geeft Gelderblom toe. Van de advertentieteksten moet je het niet hebben. Iedere dienstverlener zoekt mensen ‘die scoren’ en ‘met de juiste mentaliteit’.

Informatie verwerven
Maar er zijn andere manieren om aan informatie te komen. ‘Lees eens een jaarverslag, praat met werknemers, ga naar open dagen, vraag desnoods of je een keer mag meelopen. Je komt heel snel veel te weten. Als iemand mij vertelt dat de vaste uitzendkrachten nooit een kerstpakket krijgen, denk ik: zuunig bedrijf, weinig teamgeest.’

Ook Van Minden vindt dat sollicitanten de handen meer uit de mouwen moeten steken. ‘Werknemers zijn verwend geraakt in de jaren waarin de banen voor het opscheppen lagen. Als ze na tien minuten Google’en niet hebben gevonden wat ze zochten, bestaat het niet.

'Natuurlijk wel, je hebt alleen niet goed gezocht. Pak de telefoon, loop recepties af, kijk in buitenlandse tijdschriften, zoek!’

Persoonlijke campagne
Eenmaal op weg blijft carrière maken een intensieve bezigheid. Van Minden: ‘Je best doen alleen is niet genoeg. Men zegt wel dat goede waar zichzelf verkoopt, maar dat is pertinent onwaar. Het is het fundament.

Je zult pr moeten bedrijven om jezelf te verkopen. Laat weten wat je wilt, wat je kunt en welke successen je bereikt hebt. Ze moeten je tenslotte wel bellen als er een mooie functie vrijkomt.’

Van Minden noemt een waslijst met mogelijkheden voor een persoonlijke campagne: meld je aan voor een commissie, de medezeggenschapsraad, of richt ’m op, schrijf voor het bedrijfsblad, publiceer in relevante vakbladen, onderhoud contact met belangrijke personen in het vak, initieer een onderzoek en laat je interviewen over de resultaten, geef je op voor een belangrijk project.

Kortom: laat weten dat je er bent.

Ga naar buiten
Van Minden waarschuwt voor te veel eenkennigheid: ‘Ik krijg hier regelmatig mensen voor een gesprek die lang in hetzelfde bedrijf hebben gewerkt en daardoor weinig buiten de deur zijn gekomen. Nu ze zijn ontslagen, wil niemand in het bedrijf ze meer kennen en hebben ze nul contacten buiten de organisatie.’

‘Stilzitten is geen optie,’ zegt ook De Vilder. ‘Je zult veel moeten netwerken, moeten praten met anderen binnen en buiten het bedrijf, in het vak. Dat houdt je alert. Zie het als werk. Degenen die aan de top komen, zijn vaak niet eens de meest talentvolle professionals, maar zij die dit spel het beste spelen.’

Tijdig een volgende stap
Een vraag die ook vroeg of laat voorbij komt: wanneer is het tijd voor een volgende stap? Het echte jobhoppen, carrière maken door steeds van baan te veranderen, is uit de gratie. Notoire jobhoppers schonen hun curriculum vitae zelfs op, simpelweg door banen weg te laten en de overige op papier wat op te rekken.

‘Zij voelen aan dat op de huidige arbeidsmarkt betrouwbare werknemers een pre hebben, zegt Van Minden. ‘Werkgevers krijgen van een jobhopper toch de indruk dat hij vooral uit is op meer geld. Er is huiver om in dat soort mensen te investeren.’

Vijf jaar ertussen
Grofweg geldt dat een werknemer na een jaar of drie een organisatie, functie en collega’s echt heeft leren kennen en heeft laten zien wat hij kan. Na ongeveer vijf jaar in dezelfde functie is het tijd voor wat anders.

‘Iemand die dan nog niet in actie komt, zet zichzelf schaakmat,’ meent De Vilder. ‘Je wekt dan toch de indruk weinig ambitieus te zijn.’

Overigens geldt ook hier dat de gemaakte (of niet gemaakte) stappen vooral in lijn moeten zijn met wat de werknemer wil. Van Minden: ‘Het kan prima zijn om twintig jaar bij hetzelfde bedrijf te werken, als er maar progressie zit in de functie.

Trouw aan een baas
'Veel mensen die de echte top in het bedrijfsleven hebben gehaald, komen uit de eigen gelederen. Die zijn trouw gebleven aan een werkgever.’

Vraag het de topmensen zelf en ze zullen zeggen dat ze alle kansen hebben gegrepen om zich op te werken. Toeval speelt vaak een grote rol bij een carrière – een baas die opeens opstapt waardoor veel eerder dan gepland een promotie aan de orde is, een reorganisatie die onvermoede kwaliteiten als crisismanager blootlegt.

En toch, zegt De Vilder, is dat een verheerlijking van de waarheid. ‘Deze mensen hebben kansen gegrepen, maar ze hebben er evenzoveel bewust laten schieten. Het gaat uiteindelijk om de keuzes die je maakt.’

door Brenda van Osch, met medewerking van Emily Gordts

Dit artikel verscheen eerder in weekblad Elsevier